Le condizioni per l’inclusione lavorativa

02/07/2012 - di Massimiliano Rubbi

Tra 2009 e 2010, il Prof. Angelo Errani, docente di pedagogia speciale presso la Facoltà di Scienze della Formazione dell’Università di Bologna, ha coordinato la ricerca “Realizzazione professionale delle persone disabili”, con l’intento, tra l’altro, di evidenziare le condizioni che agevolano l’inserimento lavorativo delle persone con disabilità in un contesto produttivo, tramite interviste ai decisori di un campione di imprese scelto in base alla capacità inclusiva dimostrata negli ultimi anni e quindi alla possibilità di evidenziare buone prassi per l’inserimento.

La ricerca è stata divisa in tre filoni in base al tipo di contesti produttivi indagati, distinguendo imprese profit, cooperative sociali ed enti pubblici, e il primo di questi tre filoni è stato affidato al presidente di CSAPSA (Centro Studi Analisi di Psicologia e Sociologia Applicate) Leonardo Callegari, anche tenendo conto dell’attività svolta da CSAPSA nel monitoraggio delle azioni facilitanti le buone prassi di responsabilità sociale di impresa per l’inclusione delle persone svantaggiate finanziate dalla Provincia di Bologna, con il concorso del Fondo Sociale Europeo, nel 2007/2008, e tuttora sovvenzionate a livello provinciale. Gli esiti di questa parte di ricerca, insieme a un quadro teorico entro cui inquadrarli, sono oggi pubblicati nel testo Aziende solidali e lavoratori disabili. Quando le strutture organizzative sono prossime alle persone, edito da AILeS nel marzo 2010 e presentato in un ciclo di tre workshop sul tema dell’inclusione lavorativa a 10 anni dalla legge 68, tenutisi a Bologna nell’aprile-maggio 2010.

Il testo parte dalla constatazione che l’inclusione sociale per ogni individuo non è mai un risultato definitivo, ma un processo dinamico, in cui la realizzazione lavorativa, che ha un peso rilevante, si compie all’interno di condizioni reali e di contesti aziendali definiti. Gli operatori dei servizi di mediazione e inserimento, al contrario, si concentrano in genere sulla valutazione funzionale della persona disabile per proporne l’inserimento in una azienda, senza tenere in sufficiente conto le caratteristiche dell’azienda a cui si propone l’“abbinamento”. Ciò è dovuto a una carenza di conoscenza, da parte degli operatori del welfare, delle logiche di gestione del mondo produttivo profit, in generale e per come ogni impresa le declina al proprio interno; la distanza che ne nasce tra i due mondi di servizio sociale e impresa porta spesso le aziende a diffidare delle proposte di inserimento lavorativo provenienti dai servizi. Tale scarto tra logiche si ricollega al più generale dilemma tra razionalità organizzativa e felicità umana evidenziato in sociologia già negli anni ’60, che però non va inteso come una contrapposizione, quanto come una necessità di reperire un equilibrio tra due esigenze in potenziale conflitto, tale da eliminare da un lato gli sprechi e dall’altro gli esiti di alienazione individuale. Un approccio del genere è del resto già acquisito dai nuovi modelli manageriali, che hanno superato il più rigido taylorismo scientifico per approdare agli studi motivazionali e agli approcci sistemici, affiancandosi all’evoluzione reale dei contesti produttivi e alle loro nuove esigenze negli ultimi decenni del XX secolo. Il contesto di lavoro viene quindi interpretato come un “sistema socio-tecnico”, in cui “c’è la tecnica, ma ci sono anche le persone”.
La ricerca distingue analiticamente, all’interno di un’impresa, “dati identificativi” più generali, “struttura organizzativa e processi decisionali” che costituiscono il macro-setting aziendale, e “struttura organizzativa e psicosociale della postazione di lavoro” che identifica il micro-setting in cui si compie concretamente l’inserimento. I contesti aziendali di conseguenza si dividono nei livelli macro (strutturale/organizzativo, entro cui si situa la cultura aziendale), intermedio/gruppale e micro (individuale), e per la riuscita dell’inserimento come vera e propria integrazione/inclusione della persona svantaggiata emerge come cruciale il livello gruppale, entro cui essa costituisce interazioni sociali ricorrenti e auspicabilmente positive.
I caratteri identificativi dei contesti lavorativi inclini all’inclusione vengono distinti in:
•    capacità di accoglienza (di inserimento nei tessuti relazionali)
•    reciprocità adattiva (assorbimento delle differenze soggettive)
•    supportività (attivazione di sostegni alle difficoltà individuali)
•    stimolazione/attivazione motivazionale (capacità di stimolare l’apprendimento e la produttività)
•    attitudine del contesto ad apprendere
•    capacità di generare identificazione e senso di appartenenza (“familiarità secondaria”).
La presenza di queste caratteristiche rende il gruppo di lavoro una Zona di Sviluppo Prossimale, entro cui la persona disabile inserita è in grado di apprendere competenze nuove ma rientranti in un orizzonte comprensibile. È inoltre a questo livello che si colloca la “funzione motivante” del gruppo, e in particolare la capacità di attivare nel nuovo inserito motivazioni non solo estrinseche (come i riconoscimenti economici), ma anche intrinseche, che spesso possono compensare un percorso scolastico non soddisfacente e, agganciandosi alla concretezza operativa, riverberarsi positivamente su tutto il gruppo di lavoro.
Le condizioni aziendali concrete facilitanti l’inclusione vengono quindi fatte rientrare nelle tre aree di macro-dimensione socio-culturale, macro-dimensione organizzativa-prestazionale e dimensione fisico-ambientale, ma tenendo conto che il contesto così analizzato va sempre abbinato alle caratteristiche della persona disabile da inserirvi, e che contesti aziendali opposti possono avere una forza inclusiva simile per soggetti con diverse caratteristiche (e viceversa). Ad esempio, un ambiente di lavoro “fordista”, che richiede la ripetizione meccanica di operazioni predefinite, solitamente poco incline a processi integrativi, può risultare più idoneo per una persona con forti limitazioni cognitive, che ha necessità di un contesto ben definito e stabile, rispetto a uno che lascia spazio a “soluzioni aperte”, le quali avrebbero per la stessa persona effetti ansiogeni.
Tra gli esiti più interessanti della ricerca, si segnala la rilevanza per il processo di inclusione da un lato di decisori aziendali “illuminati”, che non risentano di barriere culturali verso la diversità e abbiano al contrario avuto positive esperienze di conoscenza di persone disabili in ambito scolastico, familiare o amicale, e dall’altro del gruppo di lavoro, che assuma su di sé parte del ruolo di mediazione altrimenti demandato al solo tutor aziendale, consentendo cambiamenti reciprocamente adattivi tagliati sulla effettiva dimensione strutturale, operativa e prestazionale della singola azienda. Con queste condizioni, secondo la metafora proposta da Andrea Canevaro, la mediazione si compone di “pietre che affiorano su un corso d’acqua”, che consentono alla persona disabile di passare il guado dell’inserimento appoggiandosi in modo equilibrato su più punti, senza essere costretti a “salti” che espongono al rischio di bagnarsi o cadere.
Un altro elemento importante per un buon inserimento lavorativo è il possesso da parte della persona con disabilità di competenze sociali trasversali, un “saper lavorare” che si può applicare a qualunque contesto di lavoro e che riveste maggior peso di competenze tecnico-prestazionali adeguate, al punto che anche i decisori aziendali intervistati paiono interessati più alle prime che alle seconde; da questo discende, tra l’altro, l’importanza di esperienze di tirocinio formativo in azienda, anche se non orientate a una successiva assunzione.
Per migliorare i contesti lavorativi non sufficientemente inclusivi ed evitare impasse in quelli inclusivi che si trovino ad affrontare le difficoltà legate a un concreto inserimento, sono necessarie azioni differenziate a supporto delle aziende (sensibilizzazione, informazione di base e approfondita, affiancamento in situazione, consulenza tecnica per ausili e adattamenti, monitoraggio di andamento, sostegno psicologico, consulenza), che si estendano prima e oltre la fase dell’inserimento vero e proprio; in questo senso va l’attività di supporto avviata da CSAPSA, Consorzio SIC e Anastasis alcuni anni fa in provincia di Bologna, oggi mantenuta in forma ridotta con il finanziamento del Fondo Regionale Disabili.
Su un piano più generale, la cultura di educazione alla diversità appare decisiva per consentire un’inclusione che, come si è visto, non è tanto frutto di scelte dall’alto quanto di un processo complesso, che coinvolge molteplici soggetti. In specie, molto importante è il ruolo di “volano” che operatori e decisori di aziende dimostratesi capaci di inserimenti positivi possono rivestire nei confronti di altre imprese, che possono altrimenti restare all’oscuro di queste esperienze e considerare l’inserimento lavorativo di persone disabili come una sfida troppo ardua per le loro condizioni operative. Da questa riflessione nasce il progetto del logo “Azienda Solidale”, che intende riconoscere e pubblicizzare le imprese, soprattutto piccole e medie, protagoniste di buone prassi di inclusione di lavoratori svantaggiati, sulla base di un percorso di valutazione gestito da un gruppo di lavoro che unisca pubblico e privato. Il progetto è stato già avviato in Provincia di Bologna, con il conferimento del logo “Azienda Solidale 2010” a 22 imprese il 10 maggio scorso, e c’è l’intenzione di riproporlo su base annuale, con possibilità di estenderlo ad altre Province della Regione Emilia-Romagna, per valorizzare le scelte inclusive che altrimenti non troverebbero adeguata promozione a livello di forze produttive e di opinione pubblica.

Parole chiave:
Lavoro, Legislazione